Employer Branding – was wirklich wichtig ist!

Im Kampf um frische und etablierte Talente am Arbeitsmarkt ist das Employer Branding nicht verhandelbar. Es gibt eine Vielzahl von Rekrutierungsstrategien und -kanälen, aber das Employer Branding kann als Grundlage und als ein Verstärker für das Recruiting und das Bewerbererlebnis dienen. Worauf sollte man also achten und wie lässt sich ein gutes Employer Branding umsetzen?

Was ist Employer Branding?

Employer Branding ist eine Strategie zur Positionierung eines Unternehmens als "bevorzugter Arbeitgeber" sowohl für die Bestandsmitarbeiter - als Maßnahme zur Mitarbeiterbindung - als auch für potenzielle Bewerber - als Strategie zur Gewinnung neuer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Ihre Arbeitgebermarke beschreibt dabei die Art und Weise, in der aktuelle und potenzielle Mitarbeitende das Unternehmen sehen, was sie daran schätzen und wie es ist, für die Firma zu arbeiten.

Mit dem Employer Branding werden dabei zwei Ziele verfolgt. Einerseits ist es eine interne Strategie, um die Mitarbeiterbindung und die Weiterempfehlungsrate zu optimieren. Andererseits ist es eine externe Strategie, um durch Marketing, Zusatzleistungen und den Stil, mit dem die Organisation nach außen hin präsentiert wird, Spitzenkräfte für das Unternehmen zu gewinnen.

Employer Branding ist also eine Marketingstrategie, die von der Personalabteilung eingesetzt wird, um eine attraktive Marke für potenzielle Bewerber zu schaffen. So wie Unternehmen Marketing- und Kommunikationsinitiativen entwickeln, um hochwertige Kunden zu gewinnen und zu binden, so ziehen auch die Kommunikationsinstrumente und -strategien des Employer Branding Top-Talente an und binden sie an das Unternehmen.

Warum ist Employer Branding wichtig?

Employer Branding ist viel mehr als nur eine einfache Marketingstrategie. Gutes Employer Branding ist ein Wettbewerbsvorteil für Ihr Unternehmen im Kampf um die besten Talente der Branche. Vereinfacht gesagt, trägt das Employer Branding dazu bei, all die Dinge, die Ihr Unternehmen auszeichnen, in den Vordergrund zu stellen und gegenüber potenziellen Bewerbern zu betonen. Gleichzeitig kann es auch dabei helfen, Bereiche aufzuzeigen, in denen noch etwas getan werden muss. Es kann dazu beitragen, die Schwachstellen im Unternehmen in Bezug auf die Gewinnung und Bindung von Talenten aufzudecken. Wie sieht Employer Branding in der Praxis aus?

Employer Branding kann viele verschiedene Formen annehmen. Einige der gängigsten Beispiele für das Employer Branding in der Arbeitswelt sind jedoch:

• Eine attraktive Karriereseite auf der Webseite und deren Nutzung.
• Nutzung sozialer Medien oder eines Unternehmensblogs, um Erfolgsgeschichten von Mitarbeitern zu veröffentlichen.
• Verwaltung und Nutzung von Mitarbeiter-/Bewerberbewertungsseiten.
• Eine durchdachte Strategie für angenehme Bewerbererfahrungen.
• Präsenz auf Karrieremessen und anderen relevanten Veranstaltungen.

Wie lässt sich eine Arbeitgebermarke etablieren?

Der Employer-Branding-Prozess besteht aus fünf einzelnen Schritten. Diese können für jedes Unternehmen individuell angepasst werden. Es ist wichtig, sich einen umfassenden Plan zu erarbeiten und diesem zu folgen, um ein erfolgreiches Employer-Branding zu etablieren

Schritt 1: Wertversprechen als Arbeitgeber definieren (EVP)

In einem ersten Schritt sollte man sich Gedanken darüber machen, wofür das Unternehmen steht und welche Employer Value Proposition (EVP) das Unternehmen von der Konkurrenz unterscheidet. Die folgenden Fragen können dabei hilfreich sein:

• Was für ein Arbeitgeber ist das Unternehmen?
• Gibt es Dinge, für die das Unternehmen stehen? Wofür möchte das Unternehmen stehen? Gibt es hier eine langfristige Vision?
• Was macht die Firma als Arbeitgeber einzigartig und unverwechselbar?
• Warum sollten bestehende Mitarbeiter im Unternehmen bleiben und warum sollten neue Mitarbeiter dazukommen?
• Inwieweit ist das Unternehmen in den Augen der Zielgruppe bereits ein attraktiver Arbeitgeber?
• Wo und auf welchen Kanälen ist die Zielgruppe zu finden? Wie kann sie erreicht werden?
• Wie sieht das im Vergleich zu Wettbewerbern aus? Wie grenzt sich das Unternehmen von diesen ab?

Bewährtes Verfahren: Es kann hilfreich sein, den Spieß umzudrehen und sich stattdessen zunächst zu fragen: Was macht das Unternehmen nicht aus? Was sind Dinge, für die man nicht stehen möchte?

Schritt 2: Erstellen eines Kommunikationsplans

Zu viele Unternehmen bleiben bei Schritt eins stehen. Sie erstellen einzigartige EVP, investieren viel Zeit in sie und betrachten sie dann als erledigt. Aber das ist erst der Anfang der Reise! Denn nun müssen die EVP der Welt mitgeteilt werden. Dazu sollte man sich die "Talent-Zielgruppe" genauer ansehen und verstehen, welche Berührungspunkte es bereits gibt. Es sollte ein tieferes Verständnis dafür entwickelt werden, wo dieser Kontakt stattfinden kann:

• Karriereseite oder Blog
• Soziale Medienkanäle
• Online-Medien
• Newsletter
• Mitarbeiter/Markenbotschafter
• Veranstaltungen/Meet-ups/Karrieremessen

Die EVP spiegelt wider, was die Organisation besonders macht, aber sie müssen möglicherweise auf die Zielgruppe abstimmt werden. Dies wird sich dann vor allem in den verwendeten Kommunikationskanälen niederschlagen. Daher sollten auch Kanäle genutzt werden, in welchen sich die gewünschten Kandidaten und Kandidatinnen bewegen.

Schritt 3: Content-Strategie implementieren

Nachdem die Unternehmensmarke umrissen und die Kommunikationskanäle festgelegt wurden, ist es an der Zeit, über das Marketing und dessen Inhalte nachzudenken. Folgende Überlegungen sind hier wichtig:

• Welche Art von Inhalt soll veröffentlicht werden - wann und in welchen Abständen und über welche Kanäle?
• Welche Veranstaltungen sollen als Employer-Branding-Veranstaltungen genutzt werden, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren?
• Welche Employer-Branding-Materialien werden dafür benötigt, z. B. Artikel mit Mitarbeiterinterviews oder Image-Videos?
• Wie können Mitarbeiter als Marken- oder Unternehmensbotschafter eingesetzt werden? Bewährte Strategie: Ein Redaktionskalender für die sozialen Medien ist ein guter Grundstein, um regelmäßig hochwertige Inhalte zu veröffentlichen.

Schritt 4: Mitarbeiter finden und rekrutieren

In diesem Schritt verschmelzen die Employer-Branding-Initiativen mit den Rekrutierungsinitiativen. Da das Employer Branding direkt in den Einstellungsprozess einfließt, wird es nun zum ersten Kontaktpunkt mit dem Unternehmen. Wenn ein Unternehmen in dieser Phase überzeugen kann, wird dies positive Auswirkungen haben. Bewährte Verfahren: Der Rekrutierungsprozess ist hier der Schlüssel. Wahrscheinlich ist eine Applicant Tracking Software notwendig, um die Kandidaten wirklich zu beeindrucken, die dem Unternehmen auch helfen können, in großem Umfang zu wachsen. Hier gibt es diverse Angebote, die mit Lizenzen oder auch als SaaS-Lösung arbeiten.

Schritt 5: Top-Talente an das Unternehmen binden

Die angeworbenen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sollen möglichst im Unternehmen bleiben. Der positive Eindruck, den diese im Bewerbungsprozess gewonnen haben, sollte sich daher im Arbeitsalltag bestätigen. Das bedeutet, dass Unternehmen ständig an ihrer Arbeitgebermarke arbeiten müssen. Mitarbeiterbefragungen sind ein einfacher und direkter Weg, um herauszufinden, was Bestandsmitarbeiter gefällt und was nicht. Internen Kommunikationskanäle sollten genutzt werden, um über die Vorteile zu sprechen, die bereits angeboten werden. Auch negatives Feedback sollte intern thematisiert werden, um gemeinsam Lösungen zu finden. Positive Unternehmensvorteile müssen nicht immer finanzieller Art sein. Auch eine gute Work-Life-Balance oder ein hybrides Arbeitsmodell sind beliebt.

Fazit – das Employer Branding gewinnt zunehmend an Relevanz

Eine starke Arbeitgebermarke ist wichtig, um die Top-Talente der eigenen Branche zu engagieren und im Unternehmen zu halten. Mit professioneller Unterstützung ist es möglich, alle Kanäle passend zu bespielen und ein umfassendes Konzept zu entwickeln. Gerne unterstützen wir Ihr Unternehmen in allen Bereichen. Nehmen Sie jetzt Kontakt auf und wir planen den zukünftigen Erfolg Ihres Unternehmens.